Hård vs blød HRM
Human resource management er en vital funktion i enhver organisation, da mennesker udgør et uvurderligt aktiv, der skal udnyttes for at fremme organisationens mål. To kontrasterende teorier om HRM er fremsat som en tilgang til at tackle arbejdsstyrken i en virksomhed, der kaldes Hard HRM og Soft HRM. Folk er ofte forvirrede mellem disse to tilgange, da de ligger på to ekstremer i ledelsen. Denne artikel skelner mellem de to stilarter inden for human resource management, hård HRM og soft HRM med deres fordele og ulemper, så ledere kan vedtage en stil, der er en god blanding af begge.
Faktisk ser HRM ud til at være et vagt koncept, hovedsagelig på grund af modstridende synspunkter og teorier, der foreslås for at definere det. Det gode er dog, at hvad enten hård eller blød HRM begge accepterer, at menneskelige ressourcer er afgørende for enhver virksomheds succes. En organisation får kun konkurrencemæssige fordele i forhold til andre, når den udnytter sine menneskelige ressourcer effektivt og bruger deres ekspertise og holder dem tilstrækkeligt motiverede til at nå organisatoriske mål.
Det var Storey i 1989, der uddybede Michigan og Harvard-modellerne om ledelse (1960). Harvard og Michigan fremsatte teori X og teori Y for at forklare to forskellige HRM-stilarter. Teori X er en klassisk mistillidstilgang for ledelse, hvor folk betragtes som dovne med at arbejde på deres egeninteresser. Denne tilgang siger, at virksomhedens og medarbejdernes interesser er helt modsatte, og det er ledelsens pligt at medføre ændringer i medarbejdernes adfærd for at fremme virksomhedens mål. Dette er i det væsentlige en politik for gulerod og pind. Teori X fokuserer på organisationens natur uden at være opmærksom på karakteren af de ansatte, der er mærket som dovne. Denne tilgang betragter mennesker som maskiner, og det er ledelsens opgave at udnytte dem bedst. Dette er Michigan-model eller Hard HRM.
Teori Y er fuldstændig modsat til teori X og opfatter mænd som følelser, følelser og motiver. De er ikke blot maskiner og interesserer sig aktivt for arbejde, da de opnår personlig realisering gennem arbejde. Ledere skal forsøge at holde deres motivation høj og sætte dem i stand til at udnytte deres potentiale. Denne tilgang siger, at folk ikke i sig selv er dovne og faktisk er selvansvarlige. De kan være proaktive og kreative, og ledelsen skal opmuntre og ikke tvinge dem til at fremme organisationens mål. Denne tilgang til HRM kaldes Harvard-modellen eller Soft HRM.
Desværre fungerer ingen af de to tilgange til HRM perfekt, da ingen af dem repræsenterer virkeligheden, fordi folk kan opføre sig på forskellige måder og ikke kun kan kategoriseres som maskiner eller ansvarlige stipendiater. Dette betyder, at en god manager skal overholde en egen stil, der tager nogle point fra Hard HRM og nogle point fra Soft HRM for at have en tilgang, der er en god blanding af de to og passer til hans krav og personlighed.
Hård HRM vs blød HRM
• Hård og blød HRM er to kontrasterende typer af HRM
• Mens Hard HRM fokuserer på organisationen, fokuserer Soft HRM på medarbejdernes interesser
• Hard HRM ser mennesker som dovne og blot ressourcer, der skal bruges til at fremme organisationens mål. På den anden side ser Soft HRM mennesker som ansvarlige og har følelser, følelser og motivation
• Desværre fungerer ingen af metoderne perfekt i virkeligheden, og en god blanding af begge stilarter skal vedtages.
