Forskellen Mellem Forventningsteori Og Kapitalteori

2024 Forfatter: Mildred Bawerman | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-16 08:37

Nøgleforskel - forventningsteori og egenkapitalteori

Forskellen mellem forventningsteori og egenkapitalteori kræver en betydelig analyse, da begge forklarer, hvordan medarbejdernes forhold udvikler sig i et arbejdsmiljø. Motivation er det teoretiske koncept, der forsøger at forklare menneskelig adfærd. Motivation giver grunde til folks handlinger, ønsker og behov. Dette er et stort studieområde inden for forvaltning af menneskelige ressourcer. Der har været omfattende forskning inden for dette felt, og mange forskellige teorier, hvoraf forventningsteori og egenkapitalteori er to eksempler. Hovedforskellen mellem forventet teori og egenkapitalteori er, at ifølge forventet teori udfører folk handlinger i bytte for belønninger baseret på deres bevidste forventninger, men egenkapitalteori antyder, at folk får jobtilfredshed ved at sammenligne deres indsats og belønningsforhold med andre.

Hvad er forventet teori?

Vroom udviklede forventningsteorien i 1964. Som navnet antyder, afspejler denne teori medarbejdernes forventninger på arbejdspladsen, som er afhængig af medarbejderens input og belønninger. Dette giver ikke nøjagtige forslag til, hvordan man kan motivere medarbejdere, men giver en procesramme, hvor kognitive variabler, der afspejler individuelle forskelle i arbejdsmotivation. I enklere vendinger mener medarbejderne, at der er en sammenhæng mellem den indsats, de lægger på arbejde, de resultater, de opnår med den indsats, og belønningen for de opnåede resultater. Hvis alle disse er positive på skalaen, kan medarbejderne betragtes som meget motiverede. Hvis vi skal klassificere forventningsteorien, “Medarbejderne vil være motiverede, hvis de mener, at deres stærke indsats vil føre til god præstation, der vil føre til deres ønskede resultater”.

Forventningsteori er baseret på fundne antagelser i henhold til Vroom (1964). Disse antagelser er:

Antagelse nr. 1: Folk accepterer job hos organisationer med forventninger. Disse forventninger vil handle om deres behov, motivationer og oplevelser. Disse bestemmer, hvordan de opfører sig og reagerer på den valgte organisation.

Antagelse nr.2: Medarbejderadfærd er et resultat af hans / hendes bevidste beslutning. De kan frit vælge deres adfærd ud fra deres forventninger.

Antagelse nr. 3: Forskellige mennesker ønsker eller forventer forskellige belønninger fra organisationer. Nogle vil muligvis have en god løn, andre vil måske have jobsikkerhed, andre foretrækker måske karrierefremkomst osv.

Antagelse nr.4: Medarbejderne vælger blandt belønningsalternativer for at optimere resultaterne efter deres præference.

Baseret på disse antagelser om en medarbejders opførsel på arbejdspladsen er tre elementer vigtige. Disse er forventet, instrumentalitet og valens. Forventning er troen på, at indsats vil føre til acceptabel præstation. Instrumentalitet henviser til præstationsbelønningen. Valens er værdien af belønningen til medarbejderens tilfredshed. Alle tre faktorer får tal fra 0 - 1. Nul er det mindste og 1 er det højeste. Begge er ekstreme ender. Normalt vil tallene variere imellem. Efter at have givet tal individuelt til alle tre, bliver det ganget (Forventning x Instrumentalitet x Valens). Jo højere antal, jo højere sandsynlighed er medarbejdere meget motiverede. Mens de er mindre motiverede eller utilfredse med arbejdet, mindre antal.

Hvad er egenkapitalteori?

Adams foreslog kapitalteorien i 1963. Kapitalteori foreslår, at medarbejdere, der opfatter sig selv som overbelønnet eller underbelønnet, vil opleve nød. Denne nød overtaler dem til at genoprette egenkapitalen på arbejdspladsen. Kapitalteori har elementer af udveksling (input og output), dissonans (manglende enighed) og social sammenligning ved forudsigelse af individuel adfærd i forhold til andre. Sammenligningsfunktionen er stærkt omtalt i kapitalteorien.

Adams angiver, at alle medarbejdere gør en indsats og indsamler belønninger fra deres ansættelse. Indsatsen er ikke kun begrænset til arbejdstid, mens belønningerne ikke kun er løn, hvilket er ret logisk. Det stærke træk ved, at vi diskuterer egenkapitalteori, er sammenligning og følelse af fair behandling blandt andet personale. Denne retfærdige behandling bestemmer motivationsniveauet sammen med indsatsen og belønningerne. Indsats- og belønningsforholdet er den faktor, som normalt sammenlignes af medarbejderne mellem hinanden for at bestemme den retfærdige behandling. Dette hjælper os med at identificere, hvorfor mennesker er stærkt påvirket af situationer med jævnaldrende, venner og partnere til at skabe deres følelse af retfærdighed på arbejdspladsen. For eksempel kan et yngre medlem med mindre erfaring overhale en senior med mere erfaring. Den senior medarbejder kan føle sig ulykkelig og kan reagere ved hjælp af opsigelsesmåder,involverer i intern politik osv.

Vi kan identificere fire propositioner, der fremhæver målene for egenkapitalteori.

1. Enkeltpersoner vurderer deres forhold til andre ved at vurdere deres indsats for at vende tilbage i forhold til andre på arbejdspladsen.
2. Hvis komparativt forhold synes uligt, kan der dannes en følelse af ulighed.
3. Jo større ulighed medarbejderen opfatter, jo mere er han / hun utilfreds.
4. Indsatsen fra medarbejderen for at genoprette egenkapitalen. Gendannelsen kan være alt fra forvrængning af indsats eller belønninger, ændring af sammenligning med andre eller endda afslutning af forholdet.

Hvad er forskellen mellem forventningsteori og egenkapitalteori?

Definition:

Forventningsteori: Folk udfører handlinger i bytte for belønninger baseret på deres bevidste forventninger. Hvis belønningen er rimelig med deres forventning, er de motiverede.

Kapitalteori: Folk får jobtilfredshed ved at sammenligne deres indsats og belønningsforhold med andre. Hvis forholdet er retfærdigt eller rimeligt, føler de sig tilfredse.

Motivering:

I forventet teori siges motivation at forekomme på grund af det personlige indsats- og belønningssystem. Hvis belønningen er tilstrækkelig i henhold til medarbejderens opfattelse, er han / hun motiveret.

I equity-teorien er motivation en tredjepartskonstruktion, hvor medarbejderne sammenligner forholdet mellem indsats og belønning med andre (jævnaldrende, venner, naboer osv.). Hvis de føler, at forholdet er retfærdigt i tråd med andre, er det kun de, der er motiverede. Hvis ikke, vil de blive trængte.

Ekstern indflydelse:

I forventet teori påvirker eksterne kræfter (tredjepart) ikke motivation.

I egenkapitalteori spiller eksterne kræfter en afgørende rolle, da individer siges at sammenligne deres belønninger med andre i samfundet.

Billede med tilladelse:

1. "Citizen Space, San Francisco, CA" af Josh Hallett fra Winter Haven, FL, USA - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] via Commons