Human Resource Management vs Personal Management
HRM og PM er almindeligt anvendte udtryk af mange for at fremhæve forskellige aspekter af styring af mennesker i organisationer. Flertallet er imidlertid ikke opmærksom på de underliggende forskelle. Udtrykket 'HR manager' bruges ofte i synonymt med 'personal manager' i mange stillingsannoncer. Denne artikel vil kun fokusere på omfanget og arten af HRM og PM, som fremhæver de vigtigste forskelle. Derfor lægges der ikke vægt på funktionerne HRM og PM.
Hvad er personalestyring?
PM beskæftiger sig med at opnå, organisere og motivere de menneskelige ressourcer, som virksomheden kræver (Armstrong, 1977). Derfor blev premierminister traditionelt brugt til at skildre 'papirarbejde', rutinemæssigt sæt af aktiviteter for ansættelse af mennesker (f.eks. Bemanding, lønningsliste, arbejdslovgivning). En personalechef var ansvarlig for at sikre medarbejdernes velfærd og fungerede som mægler mellem ledelsen og medarbejderne. Derfor forudsætter PM's administration af medarbejdere, men mangler en holistisk tilgang til styring af arbejdsstyrken.
Hvad er Human Resource Management?
Ifølge Michael Armstrongs seneste udgave af sin bog 'A Handbook of Human Resource Management Practice', som er bredt anerkendt af mange førende HR-akademikere, er HRM en strategisk, integreret og sammenhængende tilgang til beskæftigelse, udvikling og trivsel hos folket arbejder i organisationer (Armstrong, 2009). HRM udviklede sig fra PM på grund af fremkomsten af en ressourcebaseret organisation, der gav betydning for at behandle medarbejdere som værdifulde ressourcer og ikke som omkostninger. Derfor, som defineret af Dave Ulrich, som er en verdenskendt HR-guru, vil en HR-manager også skulle spille yderligere tre roller: 'Strategisk partner', 'Medarbejderadvokat' og 'Medarbejdermester' ud over at udføre sine opgaver en personalechef som en 'administrativ ekspert'.
Hvad er forskellen mellem Human Resource Management og Personal Management?
Debatter om forskellene mellem HRM og PM fortsatte i nogen tid, og nogle akademikere havde endda benægtet, at der var store forskelle (Armstrong, 2006). Følgende er nogle af de vigtigste ligheder, som disse akademikere baserede deres debatter på:
• Begge erkender, at en af deres vigtigste funktioner er at matche mennesker til organisationers skiftende behov.
• Begge strømmer fra forretningsstrategi.
• Begge erkender, at linjeledere er ansvarlige for at styre mennesker.
• Begge bruger lignende teknikker til udvælgelse, præstationsstyring, træning og belønningsstyring.
Ikke desto mindre er der mange undersøgelser, der beviser forskellene mellem de to. PM behandler medarbejderne som en pris og er uafhængig af en organisation. Så PM betragtes som traditionel og reaktiv, som fokuserer på administration af medarbejdere. Tværtimod behandler HRM medarbejdere som et værdifuldt aktiv. Det er en integreret del af en organisation, der er stærkt forbundet med en organisations andre funktioner (f.eks. Finansiering, markedsføring, produktion, informationsteknologi osv.). Så HRM betragtes som proaktiv, foregribende og løbende forbedring for at opbygge et dynamisk team. Derfor er omfanget af PM snævert, når man sammenligner med det brede omfang af HRM, der har en holistisk, strategisk tilgang til at styre medarbejdere.
I en nøddeskal:
• HRM og PM bruges for det meste til at forklare sæt af aktiviteter, der matcher mennesker med organisatoriske behov.
• PM har et snævert anvendelsesområde, som er traditionelt og primært beskæftiger sig med rutinemæssige opgaver (bemanding, lønningsliste, arbejdslovgivning) - administration og statisk.
• HRM har et bredt anvendelsesområde, der har udviklet sig fra PM, men ud over administrationsopgaverne bidrager til en organisations succes - holistisk og strategisk.
